DSGVO-Auskunftsanspruch im Arbeitsverhältnis

Leitsatz

Tenor

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19. Dezember 2017 (Az.: 17 Ca 4075/17) teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

1. Die Abmahnung der Beklagten im Schreiben vom 31. März 2017 ist von der Beklagten aus der Personalakte zu entfernen.

2. Die Abmahnung der Beklagten im Schreiben vom 24. Mai 2017 ist von der Beklagten aus der Personalakte zu entfernen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Einsicht in die BPO-Akte Fall AL-2014-00008 zu gewähren.

4. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung im Schreiben vom 23. Oktober 2017 zum 30. April 2018 nicht beendet worden ist.

5. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens in der Funktion „Leiter Legal Projekt: Trends und faktische Entwicklungen“ weiter zu beschäftigen.

6. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

7. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird abgewiesen.

II. Die weitergehende Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.

III. Auf die Anschlussberufung des Klägers wird die Beklagte verurteilt,

1. dem Kläger Auskunft über die von ihr verarbeiteten und nicht in der Personalakte des Klägers gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten des Klägers zu erteilen, im Hinblick auf

- die Zwecke der Datenverarbeitung,

- die Empfänger, gegenüber denen die Beklagten die personenbezogenen Daten des Klägers offengelegt hat oder noch offenlegen wird,

- die Speicherdauer oder falls dies nicht möglich ist, Kriterien für die Festlegung der Dauer,

- die Herkunft der personenbezogenen Daten des Klägers, soweit die Beklagte diese nicht bei dem Kläger selbst erhoben hat und

- das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling sowie aussagekräftiger Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung.

2. dem Kläger eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten, die Gegenstand der von ihr vorgenommenen Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen.

IV. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

V. Soweit die Beklagte im Rahmen der Anschlussberufung gem. Ziffer II. 1) und 2) zur Auskunftserteilung und zur Verfügungsstellung einer Kopie an den Kläger verurteilt wurde, wird die Revision für die Beklagte zugelassen. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen.

Sachverhalt

Zwischen den Parteien besteht Streit über die Wirksamkeit einer Kündigung vom 23. Oktober 2017 zum 30. April 2018, über einen darauf bezogenen Auflösungsantrag der Beklagten, über den Anspruch auf Entfernung von zwei Abmahnungen vom 31. März 2017 und 24. Mai 2017, über das Recht auf Einsichtnahme in die BPO-Akte sowie im Wege der Anschlussberufung über einen Auskunftsanspruch des Klägers nach Art. 15 der Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO).   
Der am 00. Oktober 19... geborene Kläger, ein Volljurist, ist bei der Beklagten, einem weltweit tätigen Fahrzeughersteller, seit 1. November 2007 angestellt und in der Rechtsabteilung auf verschiedenen Positionen eingesetzt worden. Er ist verheiratet und fünf Kindern gegenüber unterhaltsverpflichtet. Das Jahresbruttogehalt des Klägers belief sich zuletzt auf 155.316,00 EUR zuzüglich einem variablen Vergütungsbestandteil, der bei 100-prozentiger Zielerfüllung 77.658,00 EUR brutto pro Jahr beträgt.   
Von Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. März 2013 wurde der Kläger als Leiter des Bereichs „Legal Mergers & Acquisitions“ am Standort in M. beschäftigt. In dieser Funktion war der Kläger als Mitarbeiter der Führungsebene E2 zugeordnet gewesen. Auf den Inhalt des Arbeitsvertrages vom 12. September 2017 (Anlage K1, Abl. 10ff. der erstinstanzlichen Akte) wird Bezug genommen.   
Zum 1. April 2013 wurde dem Kläger die Leitung der Funktion „Legal EADS & Projekte“, welche ebenfalls der Führungsebene E2 zugeordnet war, übertragen (vgl. Schreiben K2 Abl. 15 der erstinstanzlichen Akte). Ebenfalls mit Wirkung zum 1. April 2013 wurde dem Kläger vorübergehend im Rahmen einer Abordnung an den Standort N.U. im Bereich „Legal Buses“ die Funktion eines „Assistant General Counsel Legal Buses“ übertragen. Mit Schreiben vom 11. Dezember 2013 wurde die Abordnung mit Wirkung zum 31. Dezember 2013 von der Beklagten beendet und der Kläger wieder dem Bereich „Legal EADS & Projekte“ zugeordnet.
    
Am 16. Juni 2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos und vorsorglich ordentlich und bot dem Kläger gleichzeitig an, auf der Führungsebene E3 weiterbeschäftigt zu werden. Der Kläger nahm das Angebot unter Vorbehalt an. Unter Bezugnahme auf die Änderungskündigung und die Annahme unter Vorbehalt wies die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 7. August 2014 die Funktion auf der Führungsebene E3 „Brand Protection Operations / Brand Abuse“ (im Folgenden: „Brand Protection“) zu (vgl. Anlage K6, Abl. 20 der erstinstanzlichen Akte), unter Herrn H. als Vorgesetztem. Mit der Zuweisung der neuen Stelle wurde der Kläger vom Standort M. an den Standort B. (Werk S.) versetzt. Der Kläger erhob gegen beide Änderungskündigungen Kündigungsschutzklage. Mit Urteil vom 18. März 2015 hat das Arbeitsgericht Stuttgart der Klage stattgegeben (Aktenzeichen 11 Ca 4403/14). Sowohl in der Berufung als auch in der Revision war die Beklagte nicht erfolgreich. Nachdem durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 17. März 2016 die Nichtzulassungsbeschwerde der Beklagten zurückgewiesen worden war, forderte der Kläger die Beklagte mit Schreiben vom 11. April 2016 und 20. Juni 2016 auf, ihn vertragsgemäß zu beschäftigen. Zunächst verwies die Beklagte im Hinblick auf die künftige Weiterbeschäftigung auf intern laufendende Gespräche (vgl. Schreiben des Prozessbevollmächtigten vom 24. Juni 2016, Anlage K7, Abl. 21 der erstinstanzlichen Akte). Am 4. August 2016 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger und dem Leiter der Rechtsabteilung, Dr. L., in Anwesenheit eines weiteren Mitarbeiters über die zukünftigen Aufgaben des Klägers in der Rechtsabteilung der Beklagten statt. Im Zusammenhang mit einem „Project Green“ wurde über Aufgaben im Bereich von aktuellen, rechtlichen und faktischen Entwicklungen im Zusammenhang mit dem PKW-Zulassungsprozess und der Zertifizierung gesprochen. Strittig blieb zwischen den Parteien, ob dem Kläger bereits in diesem Gespräch ein konkreter Gutachtenauftrag zum Thema „Auswirkungen der aktuellen Entwicklungen auf Emissionsvorschriften und Zertifizierungsvorgaben in Deutschland und Europa und in einem zweiten Schritt weltweit“ (im Folgenden: „Emissionsvorschriften und Zertifizierungsvorgaben“) erteilt und ihm bereits die Funktion „Legal Projekt: Trends und faktische Entwicklungen“ (im Folgenden „L/TE“) zugewiesen wurde.
    
Der Kläger, der auch nach dem Gespräch im August 2016 weiterhin im Werk S. arbeitete, stellte am 12. September 2016 fest, dass in der unternehmenseigenen Datenbank „Who ist Who“ für seine Person die Funktion „Legal Projekt: Trends und faktische Entwicklungen“ (L/TE) und Herr Dr. L. als Vorgesetzter hinterlegt war (vgl. Ausdruck vom 12. September 2016, Anlage K8 der erstinstanzlichen Akte).
    
In einer E-Mail vom 16. September 2016 (Anlage K 17, Abl. 108 der erstinstanzlichen Akte) zeigte sich der Kläger verwundert über die ihm in der Organisationsdatenbank zugewiesene Stellenbezeichnung und verwies darauf, dass ihm bislang noch keine Stellenbeschreibung als E2 Leiter des Bereichs L/TE bekannt gegeben worden sei. Außerdem habe er „großen Klärungsbedarf“ betreffend der ihm zugewiesenen Aufgabe im neuen Bereich L/TE. Herr Dr. L. verwies in einer Antwort darauf, dass mit dem Kläger vor dessen Urlaub im Sommer 2016 der erste Auftrag besprochen worden sei und er eigentlich schon ein erstes Konzept zur Abarbeitung erwartet hätte (vgl. E-Mail vom 19. September 2016, K18, Abl. 109 der erstinstanzlichen Akte). Eine Stellenbeschreibung für die neue Stelle L/TE werde er nach einem weiteren Termin mit ihm besprechen.
    
In einer weiteren E-Mail vom 21. September 2016 wies der Kläger darauf hin, dass für ihn der Projektauftrag aufgrund nur sehr rudimentärer Informationen über Zweck, Ziele und Inhalt des Projektes nicht klar sei und daher der Auftrag nicht sinnvoll erstellt werden könne und er diesbezüglich um eine Klärung bitte. Darüber hinaus sei ihm nicht klar, wie sich das Team der Abteilung L/TE zusammensetzen solle (vgl. E-Mail vom 21. September 2016, K19, Abl. 110/111 der erstinstanzlichen Akte). In Beantwortung der aufgeworfenen Fragen stellte Herr Dr. L. in einer weiteren E-Mail vom 27. September 2016 fest, dass aus seiner Sicht der Arbeitsauftrag klar sei und er vom Kläger ein Konzept bzw. eine Gliederung zur Abarbeitung erwarte, um das weitere Vorgehen besprechen zu können.
    
Auf Initiative der Beklagten fand zwischen den Parteien ein Mediationsverfahren statt, in welchem über die weitere Zusammenarbeit verhandelt werden sollte. Nach einer ergebnislosen Sitzung am 28. Oktober 2016, unterbreitete der Mediator am 18. November 2016 einen Einigungsvorschlag, der drei Varianten vorsah (Anlage K10, Abl. 31ff. der erstinstanzlichen Akte): Zuweisung einer vollwertigen E2 Leitungsposition (Variante eins), befristete Freistellung für zwei Jahre zur Suche nach einem neuen Arbeitsplatz (Variante zwei) sowie Abschluss eines Aufhebungsvertrages und Zahlung einer Sozialabfindung (Variante drei). Der Kläger ließ mitteilen, dass er ausschließlich an einer vertragsgerechten Beschäftigung interessiert sei. Die Beklagte teilte dem Kläger mit E-Mail vom 10. Januar 2017 mit, die vorgeschlagene Variante 2 zu favorisieren und falls dies vom Kläger abgelehnt werde, die „übertragene Projektstelle die Anforderungen der Alternative 1 erfüllen würde“ (E-Mail vom 10. Januar 2017, K11, Abl. 34 der erstinstanzlichen Akte). Sofern der Kläger sich nicht bis zum Ende (jener) Woche melden würde, würde der Mediationsversuch von der Beklagten für beendet erklärt werden. Eine Rückmeldung des Klägers erfolgte nicht mehr.
    
Am 20. Februar 2017 erhielt der Kläger eine Stellenbeschreibung vom 13. Februar 2017 zu der Stelle „Legal Projekt: Trends und faktische Entwicklungen“ (Anlage K 12, Abl. 35ff. der erstinstanzlichen Akte), verbunden mit der Bitte, sich um einen Umzug in den Betrieb nach S.-U. zu kümmern.
    
Im Nachgang zu einem Gespräch zwischen dem Kläger und Herrn Dr. L. am 7. März 2017 bemängelte dieser in einer E-Mail am 14. März 2017 (Anlage B2, Abl. 77 der erstinstanzlichen Akte), dass der Kläger in jenem Gespräch nach wie vor keine Arbeitsergebnisse vorgelegt habe und forderte ihn letztmalig auf, bis zum 24. März 2017 den im August 2016 erteilten Arbeitsauftrag schriftlich in Gutachtenform, verbunden mit einer PowerPoint Präsentation, vorzulegen.   
Am 21. März 2017 fand ein Personalgespräch mit dem Kläger statt. Danach forderte die Beklagte den Kläger mit einem als „letztmalige Arbeitsaufforderung“ betitelten Schreiben vom 31. März 2017 (Anlage K 14, Abl. 40 der erstinstanzlichen Akte) auf, den am 4. August 2016 von seinem Vorgesetzten im Rahmen der Funktion „Trends und faktische Entwicklungen“ erteilten Gutachtenauftrag bis spätestens 13. April 2017 unaufgefordert schriftlich vorzulegen.
    
Unter dem gleichen Datum erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung mit dem Vorwurf, der Kläger habe entgegen dem am 4. August 2016 erteilten Gutachtenauftrag weder ein vorläufiges, noch ein finales Ergebnis präsentiert (Abmahnung vom 31. März 2017, Anlage K 13, Abl. 39 der erstinstanzlichen Akte).
    
Am 13. April 2017 legte der Kläger ein Gutachten zum Thema „Emissionsvorschriften und Zertifizierungsvorgaben“ vor (Anlage K 30, Abl. 175ff. der erstinstanzlichen Akte).
    
Der Kläger erhielt mit Schreiben vom 24.Mai 2017 eine weitere Abmahnung (Anlage K 15, Abl. 41 ff. der erstinstanzlichen Akte) mit dem Vorwurf, das abgelieferte Gutachten stelle eine erhebliche Minderleistung dar.
    
Am 20. Juni 2017 entzog Herr Dr. L. dem Kläger den Gutachtenauftrag zum Thema „Emissionsvorschriften und Zertifizierungsvorgaben“. Gleichzeitig erteilte er dem Kläger einen neuen Arbeitsauftrag zur Erstellung eines Grobkonzeptes und Gliederungsentwurfes zu dem Thema „Cybersecurity – Erörterungen der aktuellen rechtlichen Entwicklungen und Erarbeitung von Handlungsempfehlungen auf Basis rechtlicher Vorgaben im internationalen Kontext für ein globales Unternehmen“ (im Folgenden: „Cybersecurity“; vgl. E-Mail vom 20. Juni 2017, Anlage B6, Abl. 380 der erstinstanzlichen Akte). Zum neuen Auftrag heißt es: „Ich bitte um Übermittlung 1. des Grobkonzepts in Power-Point nebst einer Zeitschiene und Ausblick/Plan der Abarbeitung sowie 2. eine(n) ersten Gliederungsentwurf eines Gutachtens jeweils mit einer ersten Ausarbeitung.“ Dem Kläger wurde eine Frist bis zum 30. Juni 2017 gesetzt (vgl. E-Mail vom 20. Juni 2017, Anlage B6, Abl. 380 der erstinstanzlichen Akte).
    
Vom 18. Juni – 25. Juni 2017 war der Kläger betriebsabwesend wegen Besuch eines einwöchigen „Gesundheitstrainings“. Am 30. Juni 2017 übermittelte er eine Präsentation zu dem Thema „Cybersecurity“ (Anlage B7, Abl. 381ff. der erstinstanzlichen Akte).
    
Mit Schreiben vom 10. Oktober 2017 erfolgte eine Anhörung des Sprecherausschusses (Anlage B8, Abl. 395ff. der erstinstanzlichen Akte) sowie eine vorsorgliche Anhörung des Betriebsrates (Anlage B10, Abl. 415ff. der Gerichtsake) zu der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers. Der Betriebsrat teilte am 16. Oktober 2017 mit, dass kein Widerspruch eingelegt werde. Der Sprecherausschuss teilte unter dem Datum des 21. Oktober 2017 mit, dass gegen die ordentliche Kündigung keine Bedenken bestehen.
    
Anschließend erklärte die Beklagte die streitgegenständliche Kündigung vom 23. Oktober 2017 zum 30. April 2018. Mit Schreiben vom gleichen Tage wurde der Kläger unwiderruflich freigestellt (Anlage B13, Abl. 434ff. der erstinstanzlichen Akte).
    
Bei der Beklagten gilt die Konzernrichtlinie zum Hinweisgebersystem „Business Practices Office“ (BPO) (Anlage K16, Abl. 43ff. der erstinstanzlichen Akte). Das BPO ist zuständig für die Aufklärung vertragswidriger Sachverhalte und deren Sanktionen. Gegen den Kläger war im Jahre 2014 ein BPO-Verfahren eingeleitet worden unter dem Aktenzeichen BPO AL 214/00008. In einer E-Mail vom 8. März 2017 des Personalleiters an den Kläger wurde diesem mitgeteilt, dass für alle (Stellen-)Besetzungen im Legal-Bereich ein Compliance-Check vorgesehen sei, bei welchem auch geprüft werde, ob sich aus einem BPO-Verfahren ein Regelverstoß ergebe, was beim Kläger der Fall sei (vgl. E-Mail-Zitat S. 8 der Klageschrift, Abl. 8 der erstinstanzlichen Akte).
    
Mit der bei Gericht am 23. Juni 2017 eingegangenen und durch den Kündigungsschutz- und Weiterbeschäftigungsantrag im Schriftsatz vom 26. Oktober 2017 erweiterten Klage trägt der Kläger im Wesentlichen vor:
    
Er sei von August 2016 bis März 2017 weiter in seiner Funktion für den Bereich „Brand Protection“ am Standort B./S. tätig gewesen, habe Aufträge erhalten und entsprechend ausgeführt, insbesondere habe er die Alleinverantwortung für die Betreuung der Marke „...“ übernommen. Zu den vom Kläger behaupteten Tätigkeiten wird auf seine Ausführungen (Abl. 452 ff. der erstinstanzlichen Akte) verwiesen.
    
Im August 2016 sei er nicht wirksam als Leiter der Funktion „Legal Projekt: Trends und faktische Entwicklungen“ (L/TE) eingesetzt worden. In dem Gespräch am 4. August 2016 sei ihm weder ein konkreter Auftrag erteilt worden, noch habe er einen solchen übernommen. Auch sei ihm keine Stelle zugewiesen worden. Herr Dr. L. habe ihm vielmehr mitgeteilt, dass für ihn eine Aufgabe gefunden werden müsse und er davon ausginge, dass der Kläger nach offizieller Zuteilung einer neu zu schaffenden E2 Stelle „Gutachten schreiben solle“. Eine endgültige Festlegung von Aufgaben sei vertagt worden, nachdem der Kläger eingewandt habe, dass eine E2 Leitungsfunktion sich nicht in der Erstellung von Gutachten erschöpfen könne.
    
Weiter trägt der Kläger vor, im Rahmen der Mediation sei abgesprochen worden, dass er bis zu einer endgültigen Lösung die Aufgaben wahrnehmen solle, die ihm im Rahmen seiner Funktion „Brand Protection“ als E3-Stelle übertragen worden sei. Dieser Verpflichtung sei er nachgekommen.
    
Der Kläger ist weiterhin der Ansicht, die Funktion L/TE sei ihm mangels Beteiligung des Betriebsrates nicht wirksam übertragen worden. Er sei kein leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG. Jedenfalls bis zum März 2017 sei er noch der Funktion „Brand Protection“ zugeordnet gewesen und somit Herrn H. unterstellt gewesen.
    
Das schon im August für September 2016 ins Auge gefasste Gespräch über die zukünftige Aufgabenstellung und Funktionszuweisung habe erst nach dem erfolglosen Mediationsverfahren am 21. März 2017 stattgefunden. Erst bei diesem Gespräch habe sich ein Missverständnis aufgeklärt: aus seiner Sicht (des Klägers) sei das Gutachten zum Thema „Emission“ nur im Rahmen eines „Vorgespräches“ besprochen worden und er sei der Auffassung gewesen, dass er sich parallel zur weiterhin bestehenden Aufgabe „Brand Protection“ darüber Gedanken machen solle, in welcher Weise aus dem möglichen Gutachten eine griffige Basis für eine neu zu schaffende vollwertige E2-Stelle entwickelt werden könne, während Herr Dr. L. davon ausgegangen sei, der Kläger bearbeite seit 4. August 2016 ausschließlich dieses Gutachten „Emission“ (vgl. E-Mail des Klägers über das Personalgespräch vom 21. März 2017, Anlage K25, Abl. 118 der erstinstanzlichen Akte).
    
Die Abmahnung vom 31. März 2017 sei unwirksam, weil ihm am 4. August 2016 kein Auftrag erteilt worden sei und er im Rahmen der ihm zugewiesenen Tätigkeit nicht verpflichtet gewesen sei, eine funktionsfremde Aufgabe wahrzunehmen. Darüber hinaus sei die Zielsetzung und der konkrete Inhalt des Gutachtenauftrages noch nicht ausreichend erörtert gewesen. Im Mediationsverfahren habe man sich ferner darauf verständigt, die Aufgabenstellung bis auf weiteres zurückzustellen. Erst im Personalgespräch vom 21. März 2017 sei ihm der Auftrag erteilt worden.
    
Zudem gehöre die Erstellung eines Gutachtens nicht zu den typischen Aufgaben eines Mitarbeiters der Führungsebene E2. Rechtsgutachten würden bei der Beklagten üblicherweise von juristischen Sachbearbeitern oder Mitarbeitern der Ebene E4 erstellt werden.
   
Die Abmahnung vom 24. Mai 2017 sei ebenfalls rechtswidrig. Der gegen ihn gerichtete Vorwurf, sein Bericht werde nicht den Anforderungen gerecht, welche die Beklagten an eine Führungskraft stelle, sei substanzlos. Die Beklagte führe nicht aus, welche Anforderungen sie an eine Führungskraft stelle. In der Stellenbeschreibung vom 13. Februar 2017 seien vom Stelleinhaber spezifische Fachkenntnisse in Zulassung und zertifizierungsrelevanten Themen gefordert. Hierüber verfüge er nicht, da er auf seinen bisherigen Positionen nicht mit Fragen der Zulassung von Fahrzeugen und der Zertifizierung befasst gewesen sei. Die Beklagte habe ihm eine Aufgabe zugewiesen, welcher er schon deshalb nicht habe gerecht werden können, weil ihm die hierfür erforderlichen Rechts- und Fachkenntnisse fehlten. Innerhalb der Kürze der ihm zur Verfügung stehenden Zeit habe er sich zunächst an die Analyse der maßgeblichen Normen gemacht (vgl. Auflistung Anlage K26, Abl. 120ff. der erstinstanzlichen Akte). Hierbei habe er ca. 150 verabschiedete europäische Richtlinien und Verordnungen identifiziert. In seiner Ausarbeitung vom 13. April 2017 (Anlage K 30, Abl. 175ff. der erstinstanzlichen Akte) habe er darauf hingewiesen, dass es weltweit ca. 8000 Zertifizierung-, Homologation-und Emissionsvorschriften gebe, welche als einschlägig für die Produkte des D.-Konzerns angesehen werden können. Die Sammlung dieser Vielzahl von teils technischen, teils juristischen Vorschriften und die anschließende vollständige und ausführliche Begutachtung sei eine Aufgabe, die nicht in einem einzigen Arbeitsgang erfolgen könne und sich nur mit hinreichender Unterstützung, Kooperation und Kapazität in einem langjährigen Zeitraum leisten lasse.
    
Darüber hinaus habe die Beklagte ihm gegenüber eine Art „Kontaktsperre“ verhängt, welche ihn daran hindern sollte, an die zur Aufgabenerfüllung relevanten Informationen zu gelangen. Insoweit wird auf die Ausführungen des Klägers im Schriftsatz vom 20. September 2017, dort Seite 13 ff. (Abl. 102 ff. erstinstanzlichen Akte) verwiesen.
    
Die Kündigung vom 23. Oktober 2017 sei sozial nicht gerechtfertigt. Für das Gutachten zum Thema „Cybersecurity“ sei die ihm vorgegebene Zeitspanne von acht Arbeitstagen ungenügend gewesen. Darüber hinaus handele sich um eine Aufgabe, die nicht dem Tätigkeitsspektrum eines E2-Leiters entspreche. Ihm sei erneut ein Auftrag erteilt worden, für welchem ihm das praxisrelevante Fachwissen gefehlt habe. Bei dem Thema „Cybersecurity“ handele sich um eine neue, juristisch noch nicht aufgearbeitete Materie, zu der es nur wenig Fachliteratur gebe. Zudem sei ihm der Zugang zu dem bei der Beklagten schon vorhandenen Spezialwissen vorenthalten worden. Auf diese Problematik habe er in seiner E-Mail vom 30. Juni 2017 hingewiesen (Anlage K 40, Abl. 491 der erstinstanzlichen Akte). In inhaltlicher Hinsicht bleibe unklar, welche genauen Anforderungen er im Einzelnen nicht erfüllt haben solle.
    
Der Kläger beantragte erstinstanzlich:
    
1. Die Abmahnung der Beklagten im Schreiben vom 31. März 2017 ist unwirksam und aus der Personalakte zu entfernen.
    
2. Die Abmahnung der Beklagten im Schreiben vom 24. Mai 2017 ist unwirksam und aus der Personalakte zu entfernen.
    
3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Einsicht in die BPO Akte Fall AL-2014-00008 zu gewähren.
    
4. die Beklagte wird verurteilt, Auskunft zu erteilen über die zu seiner Person gespeicherten Daten und die Herkunft dieser Daten hinsichtlich der Leistung und des Verhaltens des Klägers seit 1. Januar 2013, soweit diese sich nicht aus der Personalakte des Klägers bei der Beklagten ergeben.
    
5. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 23. Oktober 2017 zum 30. April 2018 nicht beendet wird.
    
6. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorstehenden Klageantrages Ziffer 5 in der Funktion Leiter „Legal Projekt: Trends und faktische Entwicklungen“, hilfsweise in der Funktion Leiter „Legal EADS & Projekte“ weiter zu beschäftigen.
    
Die Beklagte beantragte erstinstanzlich,
    
die Klage abzuweisen. Hilfsweise stellt sie einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer vom Gericht festzusetzenden Abfindung.
    
Der Kläger beantragte,
    
den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

   
Die Beklagte trägt im Wesentlichen wie folgt vor:
    
Der Kläger sei mit Schreiben vom 31. März 2017 und 24. Mai 2017 zu Recht abgemahnt worden. Die Stelle „Legal Projekt: Trends und faktische Entwicklungen“ sei für den Kläger neu eingerichtet und nach dem internen Bewertungsverfahren der Beklagten als Funktion auf der Führungsebene E2 bewertet worden. Am 4. August 2016 habe der Vorgesetzte Dr. L. mit dem Kläger die Ausgestaltung der Stelle besprochen und ihm hierbei den ersten Arbeitsauftrag „Emissionsvorschriften und Zertifizierungsvorgaben“ erteilt. Hierbei sei darauf hingewiesen worden, dass das Thema und der Auftrag im Zusammenhang mit einem der derzeit wichtigsten Themen für die gesamte Automobilindustrie stehen würden. Trotz mehrmaliger Aufforderungen habe der Kläger den Auftrag zunächst nicht bearbeitet.
    
Eine Betriebsratsbeteiligung für die Zuweisung der Stelle „Legal Projekt: Trends und faktische Entwicklungen“ sei nicht erforderlich gewesen, da der Kläger als leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG anzusehen sei. Für diese Beurteilung spreche insbesondere die Zuordnung seiner Position zu einer Leitungsebene der Beklagten, auf der im Wesentlichen Personen tätig seien, die als leitende Angestellte einzustufen seien. Auch seine Vergütung entspreche der eines leitenden Angestellten bei der Beklagten. Zur Position des Klägers zähle auch die Mitarbeiterführung. Seiner Funktion sei eine Sachbearbeiterstelle zugeordnet, auch wenn der Kläger diese nicht besetzt habe. Der Bereich „Legal Projekt: Trends und faktische Entwicklungen“ (L/TE) umfasse die Prüfung komplexer Rechtsfragen mit für die Beklagte weitreichender Bedeutung. Hierbei fungiere der Kläger als Schnittstelle für den Leiter der Rechtsabteilung, den General Counsel, und das Unternehmensmanagement. Aufgabe des Klägers sei, die sich aus seiner Analyse für das Unternehmen ergebenden Rechtsrisiken zu bewerten und eine Verfahrensstrategie zu bestimmen. Die Erfüllung dieser Aufgaben setze besondere Erfahrungen und Rechtskenntnisse voraus.
    
Durch Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19. Dezember 2017 wurde die Unwirksamkeit der Kündigung vom 23. Oktober 2017 festgestellt. Darüber hinaus wurde die Beklagte verurteilt, die streitgegenständlichen Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, dem Kläger Einsicht in die BPO-Akte zu gewähren und den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss in der Funktion Leiter „Legal Projekt: Trends und faktische Entwicklungen“ zu beschäftigen. Der Auflösungsantrag der Beklagten wurde abgewiesen. Der Antrag des Klägers auf Auskunft über die zu seiner Person gespeicherten Daten und die Herkunft dieser Daten wurde abgewiesen.
    
Die Abmahnung vom 31. März 2017 sei unwirksam, weil der Kläger mangels Beteiligung des Betriebsrates nicht wirksam auf die Funktion „Legal Projekt: Trends und faktische Entwicklungen“ (L/TE) versetzt worden sei. Die Zuweisung dieser neuen Funktion stelle eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne dar. Eine Beteiligung des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 BetrVG sei Wirksamkeitsvoraussetzung, da der Kläger kein leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sei. Mit der behaupteten Übertragung der Funktion L/TE sei insbesondere nicht der Tatbestand von § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG erfüllt. Zwar könne die Prüfung komplexer Rechtsfragen von weitreichender Bedeutung für die Beklagte sein. Aus dem Vortrag der Beklagten ergebe sich jedoch nicht, dass die damit verbundenen Aufgaben der Unternehmensleitung nahestehen. Auch wenn bei der Prüfung und Bewertung rechtlicher Fragestellungen eine inhaltliche Freiheit, wie man einzelne Problemlagen bewerte, bestehe, sei mit der Funktion „Legal Projekt: Trends und faktische Entwicklungen“ (L/TE) keine Entscheidungsfunktion verbunden. Auch sei nicht erkennbar, dass unternehmerische Entscheidungen aufgrund von Kompetenzen und mit der Funktion verbundenen Einflussmöglichkeiten maßgeblich beeinflusst würden. Weil die Zuweisung der neuen Funktion „Legal Projekt: Trends und faktische Entwicklungen“ mit einer inhaltlichen Änderung der Arbeitsaufgabe des Klägers auf Dauer verbunden gewesen sei und zudem mit einer örtlichen Versetzung nach U. einhergehe, werde das Beteiligungsrecht des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 BetrVG ausgelöst. Die Erstellung des Gutachtens „Emissionsvorschriften und Zertifizierungsvorgaben“ sei nicht Bestandteil des Aufgabenbereichs des Klägers in seiner Funktion „Brand Protection“.
    
Mangels einer wirksamen Aufgabenübertragung auf den Kläger habe der Kläger keine Pflichten verletzt, soweit er zunächst das Gutachten nicht bearbeitet habe. Deswegen sei die Abmahnung vom 31. März 2017 aus der Personalakte zu entfernen. Der Kläger könne auch die Feststellung der Unwirksamkeit der Abmahnung verlangen.
    
Auch die Abmahnung vom 24. Mai 2017 sei unwirksam. Wenn die Erstellung des Gutachtens „Emissionsvorschriften und Zertifizierungsvorgaben“ nicht zum Aufgabenbereich des Klägers gehöre, könnten Schlechtleistungen im Zusammenhang mit Aufgaben, die nicht von den arbeitsvertraglichen Pflichten umfasst sind, weder arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen darstellen, noch Gegenstand einer dem Kläger erteilten Abmahnung sein.
    
Die Kündigung vom 23. Oktober 2017 zum 30. April 2018 sei sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam. Es könne dahingestellt bleiben ob die von der Beklagten behauptete – und zu ihren Gunsten als zutreffend unterstellte – Minderleistung des Klägers bei der Erstellung des Gutachtens „Cybersecurity“ eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstelle. Selbst wenn die Gutachtenerstellung zu den arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers gehört haben sollte, hätte es vor Ausspruch einer Kündigung einer vorherigen Abmahnung bedurft. Auf die zu Unrecht ausgesprochenen Abmahnungen vom 31. März 2017 und 24. Mai 2017 könne sich die Beklagte nicht berufen, weil sich der Kläger nicht arbeitsvertragswidrig verhalten habe. Auch die im Vorprozess streitgegenständliche Änderungskündigung vom 16. Juni 2014 tauge nicht als Abmahnung. Es sei von der Beklagten schon nicht dargelegt worden, welches Verhalten dem Kläger zur Begründung der Änderungskündigung im Einzelnen damals vorgeworfen worden sei. Unter Berücksichtigung des Bestandes des Arbeitsverhältnisses seit dem Jahr 2007 und dem zeitlichen Abstand von mehr als drei Jahren zwischen der Änderungskündigung und der Kündigung vom 23. Oktober 2017 sei jedenfalls eine weitere Abmahnung erforderlich gewesen.
    
Für den durch die Beklagte gestellten Auflösungsantrag fehle es an Gründen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten ließen. Soweit sich die Beklagte auf eine „systematischen Nichtleistung des Klägers“ berufe, werde darauf verwiesen, dass der Kläger keine Arbeitsverweigerung begangen habe. Soweit die Beklagte dem Klägervertreter vorhalte, dieser habe der Beklagten eine „mangelnde Rechtstreue“ vorgeworfen, fehle es an einem konkreten Vortrag.
    
Der Kläger habe Anspruch auf Einsicht in die BPO-Akte zu Fall AL-2014-00008 nach § 83 Abs.1 Satz 1 BetrVG. Ausgehend von einem materiell-rechtlichen Personalaktenbegriff seien auch Dokumente einzusehen, die mit dem Arbeitsverhältnis in einem inneren Zusammenhang stünden. Dies sei bei Unterlagen zu unternehmensinternen Ermittlungen zu bejahen. Der Berücksichtigung schützenswerter Interessen von dritten Personen auf Geheimhaltung könne durch eine entsprechende Anonymisierung Rechnung getragen werden.
    
Der vom Kläger gestellte Auskunftsantrag sei hingegen unzulässig, da er zu unbestimmt sei. Aus dem Vortrag des Klägers sei nicht ersichtlich, dass es neben der eigentlichen Personalakte noch weitere personenbezogene Daten bei der Beklagten über ihn gebe. Damit fehle eine ausreichende gegenständliche Konkretisierung.
   
Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19. Dezember 2017 (17 Ca 4075/17) wurde der Beklagten am 22. Februar 2018 zugestellt. Die Beklagte legte Berufung am 8. März 2018 beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ein und begründete die Berufung mit dem am 20. April 2018 per Fax vorab eingegangenen Schriftsatz.
    
Die Beklagte führt zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen aus: Der Kläger sei leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG, weswegen ein Beteiligungsrecht des Betriebsrates nach den §§ 99 Abs. 1, 95 Abs. 3 S. 1 BVG nicht bestanden habe. Darüber hinaus habe dem Kläger sowohl die Aufgabe des Gutachtens zum Thema „Emissionsvorschriften und Zertifizierungsvorgaben“ sowie zum Thema „Cybersecurity“ unabhängig von seinem betriebsverfassungsrechtlichen Status zugewiesen werden können. Die Zuweisung einer vertragsgemäßen Beschäftigung des Klägers und damit der Beschäftigungspflicht entsprechenden Aufgabe stelle keine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG dar.
    
Ob der Kläger in seiner früheren Position „Brand Protection“ als leitender Angestellter einzuordnen gewesen sei, sei nicht erheblich. Ein Beteiligungsrecht des Betriebsrates entfalle auch dann, wenn dem Angestellten ein neuer Aufgabenbereich übertragen werde, welcher ihn zum leitenden Angestellten aufrücken lasse. Der Kläger nehme in seiner neuen Funktion als Leiter des Bereichs L/TE unternehmerisch bedeutsame „sonstige Aufgaben“ im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG wahr und sei damit leitender Angestellter im Sinne der Vorschrift. Die dem Kläger zugewiesene Leitung dieses Bereichs umfasse die Prüfung komplexer Rechtsfragen mit weiterreichender Bedeutung für den Bestand und die Entwicklung der Beklagten. Nach der Stellenbeschreibung gehören die rechtliche Analyse und die ausführliche Begutachtung aktueller Entwicklungen mit großer finanzieller Bedeutung für das Unternehmen bzw. den Konzern der Beklagten zu den Kernpunkten und Zielsetzungen seiner Stelle. Es gehe nicht lediglich um die Anfertigung von rechtlichen Stellungnahmen, sondern um die Positionierung der Beklagten als Reaktion auf aktuelle, für die Beklagte bedeutsamen rechtlichen Entwicklungen im Zusammenhang mit sicherheits- und emissionsrelevanten Themen. Das Thema „Zulassung von Dieselfahrzeugen“ sei derzeit das wichtigste Thema für die gesamte Automobilindustrie. Dem Leiter des Bereichs L/TE obliege es, die sich aus seiner Analyse für das Unternehmen ergebenden Rechtsrisiken zu bewerten und eine Verfahrensstrategie zu bestimmen. Dabei fungiere der Leiter des Bereichs L/TE als Schnittstelle für den „General Counsel“ (den Leiter der Rechtsabteilung, Anm. des Gerichts) und das Unternehmensmanagement. Indem der Kläger die Positionierung der Beklagten als Reaktion auf aktuelle, hochkomplexe und für sie bedeutsame rechtliche Entwicklungen im Zusammenhang mit sicherheits- und emissionsrelevanten Themen vorbereite, indem er die Sachverhalte analysiere, bewerte, darauf aufbauend Vorschläge unterbreite und eine Verfahrensstrategie bestimme, beeinflusse der Kläger maßgeblich die im Zusammenhang mit unternehmerischen Leitungsaufgaben anfallenden Entscheidungen. Darüber hinaus sei die Leitungsebene zu berücksichtigen, auf der der Angestellte die Aufgaben in Stab oder Linie wahrzunehmen habe. Als Führungskraft der Ebene E2 gehöre der Kläger der zweithöchsten Führungsebene unterhalb des Vorstands an.
    
Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht zu Unrecht in seiner rechtlichen Würdigung die Entscheidungshilfe nach § 5 Abs. 4 BetrVG unberücksichtigt gelassen. Für die Aufsichtsratswahl 2018 sei der Kläger in der Wählerliste als leitender Angestellter geführt worden. Außerdem erhalte der Kläger in seiner Funktion des Leiters des Bereichs L/TE ein Jahresgrundgehalt in Höhe von 153.316,00 EUR.
    
Im Ergebnis habe dem Kläger die Funktion Leiter des Bereichs L/TE ohne Beteiligung des Betriebsrates wirksam zugewiesen werden können und damit einhergehend auch die Aufgaben zur Erstellung der Gutachten. Indem der Kläger den zu seinen arbeitsvertraglichen Pflichten gehörenden Auftrag „Emissionsvorschriften und Zertifizierungsvorgaben“ zunächst überhaupt nicht und später - nach ausdrücklicher weiterer Aufforderung - nur ungenügend bearbeitet habe, habe der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.
    
Der Kläger sei seit dem 1. August 2016 auf seinen Wunsch hin auf der Leitungsebene E2 als Leiter des Bereichs L/TE eingesetzt worden, nachdem der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Beklagte nach Ende des Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 17. März 2016, 2 AZR 1052/15) aufforderte, dem Kläger eine Tätigkeit zuzuweisen, die der Ebene E2 zuzurechnen sei. Die Stelle sei für den Kläger neu eingerichtet worden. Mit dem Kläger sei am 4. August 2016 über die Ausgestaltung dieser neuen Stelle gesprochen worden und der Kläger habe nicht widersprochen. Er habe auch in Folge nur die Namensgebung der Stelle bemängelt und die noch fehlende Stellenbeschreibung. Der Kläger verlange auch schließlich mit Klageantrag Ziffer 5 die Beschäftigung auf dieser Stelle. Er könne nicht einerseits seine Beschäftigung als Führungskraft der Leitungsebene E2 einklagen, die Funktion als Leiter des Bereiches L/TE antreten und zugleich die Aufgabenstellung dieser Stelle ignorieren und Aufgaben unbearbeitet lassen.
    
Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass dem Kläger mit der Erstellung eines Gutachtens zum Thema „Emissionsvorschriften und Zertifizierungsvorgaben“ zuallererst eine der Leitungsebene E2 zuzurechnende und damit der Verpflichtung der Beklagten zur vertragsgemäßen Beschäftigung des Klägers entsprechende konkrete Aufgabenstellung zugewiesen worden sei. Die Zuweisung dieser Aufgabe habe dem Kläger im Rahmen seiner vertragsgemäßen Beschäftigung vom Leiter des Bereichs „Legal“, Herrn Dr. L., unabhängig von seiner Funktion im Bereich „Legal Brand Protection Operations / Brand Abuse“ oder als Leiter „Legal Projekt: Trends und faktische Entwicklungen“ zugewiesen werden können. Darüber hinaus habe der Kläger den Gutachtenauftrag angenommen und diesen - wenn auch inhaltlich sehr unzulänglich - bearbeitet.
    
Die Kündigung vom 23. Oktober 2017 sei rechtmäßig. Der Kläger habe als Führungskraft der Leitungsebene E2 beharrlich seine Arbeitsleistung verweigert, obwohl ihm mit den Abmahnungen vom 31. März 2017 und 24. Mai 2017 Gelegenheit gegeben worden sei, sein vertragswidriges Verhalten zu erkennen und abzustellen. Auch die Änderungskündigung vom 16. Juni 2014 habe die Qualität einer Abmahnung, nachdem das Arbeitsgericht Stuttgart in seinem Urteil vom 18. März 2015 (Az. 11 Ca 4403/14) ausgeführt habe, dass es sich bei den seiner Zeit dem Kläger zur Last gelegten Pflichtverletzungen und Leistungsmängeln im Wesentlichen um typische Pflichtverletzungen bei der Arbeitsleistung handele, denen aus Gründen der Verhältnismäßigkeit vor dem Ausspruch einer Kündigung mit einer Abmahnung hätte begegnet werden müssen.
    
Die vom Kläger am 30. Juni 2017 vorgelegte Ausarbeitung des Arbeitsauftrages zum Thema „Cybersecurity“ stelle eine Schlechtleistung dar und entspreche nicht einer Arbeitsleistung „mittlerer Art und Güte“. Aufgrund der ausgesprochenen Abmahnungen sei von einer negativen Prognose auszugehen. Für den Kläger bestünden auch keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten, in welchen die entsprechenden Störungen des Arbeitsverhältnisses beseitigt werden könnten. Die wiederholten erheblichen Pflichtverletzungen des Klägers und die negative Zukunftsprognose machten für die Beklagte eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich.
    
Es liege auch ein Grund zur Besorgnis vor, dass die weitere Zusammenarbeit zwischen Parteien gefährdet sei. Die Beklagte versuche seit August 2016 erfolglos, den Kläger dazu zu bewegen, ihm gestellte Arbeitsaufträge auszuführen. Dieser betreibe eine Verzögerungstaktik, wenn er behaupte, mit dem Gutachtenauftrag zunächst überhaupt nicht betraut gewesen zu sein, um anschließend darauf hinzuweisen, dass die Aufgabe in der verbleibenden Zeit nicht fachgerecht erledigt werden könne. Außerdem versuche er, seine ungenügenden Arbeitsergebnisse damit zu rechtfertigen, dass andere Mitarbeiter ihm nicht zur Verfügung gestanden hätten. Entgegen der Ansicht des Klägers gebe es auch (Gutachter-)Tätigkeiten, die eine Führungskraft der Ebene E2 eigenhändig zu erledigen habe. Hierzu gehören etwa die Erstellung eines Gutachtens zum Thema „Emissionsvorschriften und Zertifizierungsvorgaben“. Die Beklagte müsse darauf vertrauen können, dass die einer Führungskraft der Ebene E2 eigenhändig übertragene Aufgabenstellungen mit weiterreichenden Bedeutung für den Bestand und Entwicklung der Beklagten erledigt werden. Die Vertrauensbasis sei durch das Verhalten des Klägers derart zerstört worden, dass die Beklagte ihm keine sensiblen Aufgabenstellungen mehr anvertrauen könne. Ohne diese Möglichkeit könne jedoch das Arbeitsverhältnis nicht durchgeführt werden. Aus den gleichen Gründen überwiegen auch die Interessen der Beklagten an einer Nichtbeschäftigung des Klägers gegenüber den Interessen des Klägers an einer Weiterbeschäftigung.
    
Der Kläger habe keinen Anspruch auf Einsicht in die BPO-Akte. Jedenfalls bestehe kein schranken- und grenzenloses Einsichtsrecht in diese Akte, wie vom Arbeitsgericht angenommen. Die Beklagte habe sich zum Schutz von Hinweisgebern in Bezug auf den Umgang mit Regelverstößen verpflichtet. Hiervon betroffen seien sämtliche Daten und Informationen, die die Person des Hinweisgebers offenbaren oder Rückschlüsse auf die Person zuließen. Deswegen seien diese Informationen schon nicht Teil der Personalakte. Jedenfalls habe die Beklagte die berechtigten Interessen, insbesondere das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Hinweisgeber im Rahmen ihrer vertraglichen Schutz- und Rücksichtnahmepflicht zu beachten. Dem Tenor Ziffer Z. 3 des arbeitsgerichtlichen Urteils ließen sich jedoch keine Einschränkungen entnehmen.
   
Die Beklagte beantragte:
    
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart, Az. 17 Ca 4075/17 vom 19. Dezember 2017 wird abgeändert.
    
2. Die Klage wird insgesamt abgewiesen.
    
3. Hilfsweise wird beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart, Az. 17 Ca 4075/17 vom 19. Dezember 2017 zu ändern und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen.
   
Der Kläger beantragte im Wege der Anschlussberufung:
    
1. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.
   
2. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19. Dezember 2017 Az. 17 Ca 4075/17 wird in Tenor Ziffer 6 abgeändert.
    
3. Die Beklagte wird verurteilt, Auskunft zu erteilen über die zur Person des Klägers gespeicherten Daten und die Herkunft dieser Daten, soweit sich diese nicht aus der Personalakte des Klägers bei der Beklagten ergeben.
    
Der Kläger trägt in der Berufungsinstanz erneut vor, er sei kein leitender Angestellter. Er erfülle insbesondere nicht das Regelbeispiel von § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG. Bei der ihm zugewiesenen Stelle als Leiter des Bereichs „L/TE“ handele es sich nicht um eine vollwertige E2-Stelle. Ihm sei diese Funktion ohne Mitarbeiter übertragen worden, während alle anderen E2-Positionen mit einer Vielzahl von Mitarbeitern der Ebenen E3 und E4 ausgestattet seien. Die Erstellung von Rechtsgutachten und die Erarbeitung von Lösungsmöglichkeiten seien typische Aufgaben eines juristischen Sachbearbeiters; die Aufgabenstellung sei keine unternehmerische. Keine in der Stellenbeschreibung beschriebenen Aufgaben seien solche, die unmittelbar mit der Unternehmensleitung der Beklagten in Zusammenhang stünden. An keiner Stelle der Stellenbeschreibung werde dargestellt, dass er den Vorstand berate und Entscheidungsvorlagen erarbeitete, die maßgeblich für die Entscheidung des Vorstandes sein sollen. Das Gutachten „Emissionsvorschriften und Zertifizierungsvorgaben“ sei keine unternehmerische Aufgabe im Sinne des Regelbeispiels Nr. 3 nach § 5 Abs. 3 BetrVG. Das Gutachten sei ihm direkt von seinem Vorgesetzten, Dr. L., übertragen worden.
    
Die Beklagte habe ihn auch nicht erneut mit Prokura ausgestattet, wie andere E2 Positionen im Bereich „Legal“. Zudem sehe die bei der Beklagten vorgegebene Managementrichtlinie zur Gestaltung der Führungs- und Strukturorganisation (Organisationsrichtlinie) eine verbindliche Mindestführungsspanne für Leitungsfunktionen aller Führungsebenen von mindestens fünf Mitarbeitern vor (Anlage BB2, Abl. 151 ff. der Berufungsakte). Nachdem ihm weder im Jahre 2016 noch im Jahr 2017 Mitarbeiter zugeordnet worden seien, könne die ihm zugewiesene Stelle nicht eine solche der Ebene E2 sein.
    
Eine Beteiligung des Betriebsrates sei auch deshalb nicht entbehrlich, soweit er eine Beschäftigung auf der Ebene E2 selbst einfordere. Die Beklagte schulde eine Beschäftigung des Klägers auf der Ebene E2. Soweit er nach Rechtskraft des Kündigungsschutzprozesses um die Änderungskündigung eine vertragsgemäße Beschäftigung eingefordert habe, habe er damit noch nicht sein Einverständnis mit der ihm jetzt übertragenen Aufgabe erklärt. Die Beteiligung des Betriebsrates sei schon deshalb erforderlich gewesen, weil die Beklagte ihm nicht nur eine andere Tätigkeit zugewiesen habe, sondern auch einen anderen Tätigkeitsort: Während er zuletzt seine Arbeitsleistung im Betrieb in B. zu erbringen hatte, betreffe die nun zugewiesene Tätigkeit einen Arbeitsplatz im Betrieb U..
    
Die unwirksame Änderungskündigung vom 16. Juni 2014 könne nicht als Abmahnung herangezogen werden. Im Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 18. September 2015 (7 Sa 30/15) sei die Änderungskündigung schon aus formalen Gründen für unwirksam erklärt worden. Deswegen sei in diesem Fall gerade nicht festgestellt worden, dass ein pflichtwidriges Verhalten vorgelegen habe. Darüber hinaus sehe die so genannte Regelverstoßrichtlinie, welche bei der Beklagten in Form einer Konzernbetriebsvereinbarung existiere, vor, dass bei pflichtwidrigem Verhalten eine vorherige Anhörung des Beschäftigten vor einer Maßnahme durch das Gremium BPC (Business Practice Committee) zu erfolgen habe. Insoweit wird auf die Ausführungen des Bevollmächtigten des Klägers Seite 12 ff. der Berufungserwiderung vom 20. Juni 2018 (Az. 139 ff. Berufungsakte) verwiesen. Gleiches gelte auch für die streitgegenständlichen Abmahnungen.
    
Die Kündigung vom 23. Oktober 2017 sei rechtsunwirksam. Der Beklagten sei es nicht gelungen, darzulegen, dass dem Kläger eine pflichtwidrige Schlechtleistung vorzuwerfen sei. Die Beklagte habe nicht erklärt, weshalb es dem Kläger persönlich und fachlich innerhalb der ihm begrenzt zur Verfügung stehenden Zeit und unter Berücksichtigung der ihm zur Verfügung gestellten Hilfsmittel und Ressourcen möglich gewesen sein soll, eine deutlich bessere Leistung abzuliefern, als jene, die von der Beklagten als Schlechtleistung bezeichnet werde. Für die Erfüllung des Auftrages „Cybersecurity“ hätten dem Kläger unter Berücksichtigung einer dienstlichen Abwesenheit nur fünf Arbeitstage zur Verfügung gestanden. Jedenfalls sei eine Abmahnung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes geboten gewesen. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass der Kläger die ihm während seiner Tätigkeit auf der Ebene E3 zugewiesenen Aufgaben nach den Bewertungen für das Kalenderjahr 2015 und unterjährig bis zum 31. August 2016 mit 100 % bzw. „successful“ bewertet worden seien (vgl. Anlage BB3 und BB4, Abl. 165ff. der Berufungsakte). Wenn dem Kläger auf der Ebene E3 eine 100-prozentige Zielerreichung in den Jahren 2015 und 2016 bestätigt worden sei, sei unter Verhältnismäßigkeitserwägungen bei behaupteten Pflichtwidrigkeiten eine Änderungskündigung der Beendigungskündigung vorzuziehen.
    
Eine Weiterbeschäftigung sei der Beklagten zumutbar, da er seit 1. Mai 2018 unbeanstandet bei der Beklagten im Rahmen des titulierten Weiterbeschäftigungsanspruches tätig sei.
    
Er habe einen Anspruch auf Einsicht in die BPO-Akte. Schon aufgrund der E-Mail vom 8. März 2017 sei bestätigt worden, dass die Erkenntnisse des BPO-Verfahrens von der Beklagten im Rahmen der Weiterbeschäftigung des Klägers herangezogen werden. Damit sei die BPO-Akte Bestandteil der Personalakte im materiell-rechtlichen Sinne.
    
Der mit der Anschlussberufung geltend gemachte Auskunftsanspruch, der sich unter anderem auf jegliche parallel zur Personalakte geführte Korrespondenz über den Kläger, die Aufnahme des Klägers in interne „Negativ-Listen“ und sonstige den Kläger betreffende interne Dokumentation beziehe, bedürfe keiner weiteren Konkretisierung. Eine weitere Konkretisierung sei ihm auch nicht möglich, weil er nicht wisse, welche Daten die Beklagte über ihn gespeichert habe. Der Auskunftsanspruch ergebe sich aus Art. 15 Abs. 1 i.V.m. Art. 15 Abs. 3 Datenschutz Grundverordnung (DS-GVO).
    
Die Beklagte beantragte,
    
die Anschlussberufung des Klägers zurückzuweisen.
   
Die Anschlussberufung des Klägers sei unzulässig und darüber hinaus unbegründet. Auch der nun gestellte Auskunftsantrag genüge nicht dem Bestimmtheitserfordernis von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Darüber hinaus setzte sich die Begründung der Anschlussberufung nicht ausreichend mit den Gründen des angefochtenen Urteils auseinander.
    
Entgegen den Behauptungen des Klägers sei dieser nicht in internen „Negativ-Listen“ aufgenommen. Es gebe auch keine sonstige den Kläger betreffende interne Dokumentation, welche parallel zur Personalakte geführt würde. Insoweit beschränke sich der Kläger auf reine Mutmaßungen.
    
Im Übrigen führt die Beklagte erneut zu den Themen Abmahnungen, Kündigung, Weiterbeschäftigung und Auflösungsantrag weiter aus. Insoweit wird auf den Schriftsatz vom 27. Juli 2018 (Abl. 223ff. der Berufungsakte) verwiesen.
    
Der Kläger kündigte mit Schriftsatz vom 2. November 2018, bei Gericht eingegangen am 13. November 2018, seinen Antrag Ziffer 3 mit folgender Formulierung und einen weiteren Antrag Ziffer 4 an:
    
3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Auskunft über die von ihr verarbeiteten und nicht in der Personalakte des Klägers gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten des Klägers zu erteilen, im Hinblick auf
    
- die Zwecke der Datenverarbeitung,

- die Empfänger, gegenüber denen die Beklagten die personenbezogenen Daten des Klägers offengelegt hat oder noch offenlegen wird,

- die Speicherdauer oder falls dies nicht möglich ist, Kriterien für die Festlegung der Dauer,

- die Herkunft der personenbezogenen Daten des Klägers, soweit die Beklagte diese nicht bei dem Kläger selbst erhoben hat und

- das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling sowie aussagekräftiger Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung.
   
4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten, die Gegenstand der von ihr vorgenommenen Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen.
    
Die geänderten Klageanträge stützt der Kläger nunmehr auf Art. 15 Abs. 1 und 3 DS-GVO. Der Auskunftsanspruch stehe voraussetzungslos jeder natürlichen Person zu, ohne dass er zunächst bestimmte Tatsachen darzulegen oder zu beweisen hätte. Der Auskunftsberechtigte habe lediglich die Möglichkeit, den Auskunftsanspruch zu präzisieren, insbesondere zu erklären, auf welche Informationen oder welche Verarbeitungsvorgänge sich das Auskunftsersuchen beziehen soll.
    
Die Beklagte beantragt,
   
die Anschlussberufung zurückzuweisen.
    
Auch nach der Änderung des Antrages bleibe der mit Ziffer 3 verfolgte Berufungsantrag zu unbestimmt und damit unzulässig.
    
Innerhalb der Anschlussberufungsbegründungsfrist habe sich der Kläger nicht mit der vom Kläger angefochtenen Entscheidung auseinandergesetzt. Der Kläger habe sich auf bloße Rechtsausführungen beschränkt. Der nunmehr angekündigte Antrag habe den Berufungsantrag auch nicht lediglich konkretisiert, sondern die begehrte Auskunft beziehe sich nunmehr auf personenbezogene Leistungs- und Verhaltensdaten, die Zwecke der Datenverarbeitung, Empfänger, Speicherdauer, Herkunft sowie über das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung. Die Beklagte willige in diese Klageänderung nicht ein.
    
Die im Antrag enthaltenen Begriffe wie „Leistung“ und „Verhalten“ seien nicht in der DS-GVO legaldefiniert und deswegen zu unbestimmt. Es bestehe die Besorgnis weiterer Auseinandersetzungen über den Inhalt der vom Kläger begehrten Auskunft. Außerdem habe der Kläger sein Auskunftsbegehren nicht selbst, sondern über seinen Prozessbevollmächtigten geltend gemacht. Ein Nachweis für dessen Bevollmächtigung im Zeitpunkt des Auskunftsverlangens habe der Kläger nicht erbracht.
    
Der Auskunftsanspruch sei auch nicht begründet. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Auskunft über „Leistungs- und Verhaltensdaten“. Der Auskunftsanspruch nach Art.15 Abs. 1 DS-GVO beziehe sich auf die „eine Person betreffenden personenbezogenen Daten“ gem. Art. 4 Nr. 1 DS-GVO. Außerdem bestehe der Anspruch nicht schrankenlos. Gem. Art. 15 Abs. 4 DS-GVO dürften insbesondere Rechte und Freiheiten anderer Personen nicht beeinträchtigt werden. Es sei ungeklärt, inwieweit die Beklagte in Ansehung berechtigter und durch Grundrechte geschützte Interessen Dritter zur Auskunftserteilung verpflichtet werden könne. Jedenfalls sei der Kläger aus Treu und Glauben sowie dem Grundsatz der Prozessökonomie verpflichtet gewesen, sein Auskunftsverlangen entsprechend dem Erwägungsgrund Nr. 63 der DS-GVO zu präzisieren.
   
Die Anschlussberufung sei auch im Hinblick auf den Berufungsantrag Ziffer 4 (Herausgabe einer Kopie der Daten) unzulässig. Eine unzulässige Anschlussberufung führe auch zur Unzulässigkeit der mit dem vom Kläger mit dem Berufungsantrag Ziffer 4 begehrten Klageerweiterung.
    
Weiter führt die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 11. Dezember 2018 aus: Soweit der Kläger wie verlangt vertragsgemäß beschäftigt wurde, habe keine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG vorgelegen. Mit der Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt und dem Erfolg seiner Änderungskündigungsschutzklage durch Urteil des BAG vom 17. März 2016 (2 AZR 1052/15) habe das ursprüngliche Arbeitsverhältnis weiter fortbestanden. Deswegen sei es nur konsequent, wenn er wieder auf der Ebene E2 eingesetzt worden sei. Es habe einen entsprechenden internen Prozess zur Schaffung der Funktion Leiter „Legal Projekt: Trends und faktische Entwicklungen“ (L/TE) gegeben.
    
Im Übrigen wird auf die Schriftsätze der Parteien und auf die erstinstanzliche Entscheidung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe